Gleichstellungsplan 2014 – 2017

Einleitung

Die Arbeit des GFZ ist von dem Leitgedanken, „Die Zukunft kann nur sichern, wer das System Erde und die Wechselwirkung mit dem Menschen versteht.“ geprägt. Dabei geht es davon aus, dass das Verständnis bzw. der Weg dorthin ein besserer und erfolgversprechender ist, wenn er von Frauen und Männern gemeinsam gegangen wird. Unterschiedliche Herangehens- und Sichtweisen eröffnen eine größere Bandbreite und Tiefe an Erkenntnissen.

Zugleich ist es dem GFZ ein dringendes Anliegen, für seine Aufgaben die Besten aus der Wissenschaft national und international zu gewinnen und zu halten. Das gilt gleichermaßen für Frauen wie für Männer. Um dieses Ziel zu erreichen, werden und müssen in der Zukunft weiterhin verschiedenste Maßnahmen ergriffen werden, um das GFZ als besonders attraktiven Arbeitgeber weltweit bekannt zu machen.

Die Förderung der Chancengleichheit verfolgt damit über die Erhöhung des Anteils von Frauen insbesondere in der Wissenschaft und in Führungspositionen den Zweck, das GFZ und die dort betriebene Wissenschaft weiterhin erfolgreich voranzutreiben.

Bestandsaufnahme

Das GFZ engagiert sich für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Beruf und sieht sich in der Pflicht, den Anteil von Frauen in Führungspositionen sichtbar zu erhöhen. Dabei steht dem Vorstand ein Team aus gewählten Gleichstellungsbeauftragten (eine Beauftragte und bis zu 4 Vertreterinnen) zur Seite. Die Gleichgestellungsbeauftragte wird durch eine Assistentin administrativ/organisatorisch unterstützt. Damit ihre wissenschaftliche Arbeit durch diese Aktivitäten weniger beeinträchtigt wird, ist ihr eine zusätzliche Doktorandenstelle zugewiesen. Die Gleichstellungsbeauftragte ist in sämtliche personelle Maßnahmen eingebunden, führt mit dem Administrativen Vorstand Quartalsgespräche und wird als Gast zu Personalthemen in den Strategie- und Managementkreis eingeladen. Das GFZ setzt sich stets dafür ein, ihr ebenfalls ein Gastrecht in den Berufungskommissionen bei der Rekrutierung neuer gemeinsamer Berufungen mit den Universitäten einzuräumen. Seit 2006 ist das GFZ bei „genderdax“ gelistet, einer Plattform für hochqualifizierte Frauen, und seit 2013 beim Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“, das vom Bundesfamilienministerium getragen wird, registriert. In 2014 haben sich die Kolleginnen am GFZ, die eine Sektion oder Abteilung leiten, mit dem Ziel der besseren Sichtbarkeit von Frauen in Führungspositionen zusammengeschlossen.

Die Mitgliederversammlung der Helmholtz-Gemeinschaft hat im Jahr 2009 beschlossen, sich im Dienste einer Erhöhung des Anteils von Frauen im Wissenschaftsbereich und der umfassenden Realisierung der Gleichstellung an den von der DFG im August 2008 formulierten Gleichstellungsstandards zu orientieren. Diese sehen vor, durchgängig und transparent, wettbewerbsfähig, zukunftsorientiert und kompetent für Gleichstellung Sorge zu tragen. Das GFZ erkennt als Mitglied der Helmholtz-Gemeinschaft diese DFG-Standards uneingeschränkt und verbindlich an.

Die aktuellen Personalzahlen und ihre Entwicklung in den letzten 13 Jahren mit Stichtag 30.09.2013 sind in der folgenden Tabelle dargestellt.

(HH = haushaltsfinanziert, DM = drittmittelfinanziert; in die Kategorie wiss. Nachwuchs fallen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler, deren Promotion bei Vertragsbeginn nicht länger als 5 Jahre zurückliegt und die zu diesem Zeitpunkt nicht älter als 35 Jahre sind.)

Einen weiteren zahlenmäßigen Überblick geben die beiden folgenden Darstellungen.

Das Thema Chancengleichheit wird am GFZ aus drei unterschiedlichen Richtungen aktiv gefördert:

   a)   Konkrete Zielvorgaben für Anteile von Frauen in unterschiedlichen Hierarchiestufen

   b)   Definierte Personalentwicklungsmaßnahmen und Programme

   c)   Zahlreiche Instrumente zur gelebten Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Maßnahmen

a) Zielvorgaben

Bereits seit 1996 existiert am GFZ ein Gleichstellungsplan auf Basis des Landesgleichstellungsgesetzes des Landes Brandenburg. Darüber hinaus ist das GFZ im Jahr 2004 die Selbstverpflichtung gegenüber den Zuwendungsgebern eingegangen, die Standards des Bundesgleichstellungsdurchsetzungsgesetzes verbindlich anzuwenden. Im Jahr 2009 haben die Mitglieder der Helmholtz-Gemeinschaft beschlossen, sich an den von der DFG formulierten Gleichstellungsstandards zu orientieren. Mit der Einführung des sogenannten Kaskadenmodells ist das GFZ im Jahr 2013 nunmehr einen großen Schritt vorangegangen. Mit diesem Kaskadenmodell, das nach dem Muster der GWK (Gemeinsame Wissenschaftskonferenz) folgt, verpflichtet sich das GFZ zur Erfüllung von Zielquoten auf unterschiedlichen Hierarchiestufen im wissenschaftlichen Bereich bis zum Jahr 2017.

In der ersten Führungsebene des GFZ, dem Vorstand, ist der wissenschaftliche Vorstandsbereich durch einen gemeinsam berufenen Professor besetzt. Die Einsetzung erfolgt auf Beschluss des Kuratoriums durch die Zuwendungsgeber, jeweils befristet auf 5 Jahre, wobei mehrfache Neubestellungen möglich sind. Die Direktoren, derzeit ausschließlich Männer, werden durch den Vorstand für einen Zeitraum von im Mittel 3 Jahren berufen. Sie werden daher sämtlich im relevanten Zeitraum neu bestellt bzw. ersetzt werden. Die Direktoren rekrutieren sich aus den Sektionsleitungen eines Departments.

Im administrativen Bereich stellen sich die vergleichbaren Zahlen folgendermaßen dar:

Die Erhöhung der Anteile von Frauen in den verschiedenen Bereichen wird nur dann gelingen, wenn bei der Rekrutierung von wissenschaftlich Beschäftigten aktiv auf geeignete Frauen zugegangen wird und schon bei der Definition der zu besetzenden Position auf weibliche Potentiale (national und international) geachtet wird. Das GFZ hat diesen Weg schon eingeschlagen und konnte im Jahr 2013 eine W3-Professorin und zwei W2-Professorinnen gewinnen. Mit der erfolgreichen Einwerbung von Mitteln über die Helmholtz-Rekrutierungsinitiative konnten gleich zweimal internationalen Kandidatinnen W3-Positionen am GFZ angeboten werden. Davon wird eine Professorin zum 01.10.2014 ihre Tätigkeit in Potsdam aufnehmen. Das GFZ geht fest davon aus, dass die Strahlkraft dieser neuen weiblichen Führungskräfte auf den Top-Ebenen in den wissenschaftlichen Bereichen auch den weiblichen Nachwuchs stärken wird.

b) Personalentwicklungsmaßnahmen und Programme

Neben der Verfolgung von Zielquoten sieht das GFZ besondere Erfolgserreichungspotentiale in der gezielten Personalentwicklung und dem passgenauen Zuschnitt von Förderprogrammen für Wissenschaftlerinnen. Dabei ist nicht der Ausgangspunkt, dass es auf Seiten der Frauen in der Wissenschaft etwa ein qualitatives Defizit gäbe. Vielmehr sollen GFZ-Mitarbeiterinnen auf die besonderen (stummen) Regeln und Verhaltensmuster einer noch männerdominierten Welt in den Geowissenschaften noch besser vorbereitet werden. Zugleich will sich das GFZ dafür stark machen, ein Bewusstsein zum Umdenken zu schaffen und damit aktiv an der Veränderung der alten Verhaltensmuster mitwirken.

Zum einen nutzt das GFZ dazu gezielt die Angebote der Helmholtz-Gemeinschaft (Mentoring-Programm „In Führung Gehen“) Zum anderen organisiert es eigene Workshops, Weiterbildungen und Vorträge für diese Zielgruppe. Das hierzu vom Vorstand bereitgestellte Budget wird von der Gleichstellungsbeauftragten, ihren Vertreterinnen sowie der beigestellten Assistentin geplant und eingesetzt. Dabei orientiert sich das GBA-Team ganz eng an den Bedürfnissen der GFZ-Frauen. Weiterhin stellt das GFZ schon seit 2007 sogenannte Wiedereinstiegsstellen aus zentralen Finanzmitteln bereit. Sie bieten Rückkehrerinnen (und Rückkehrern) nach familienbedingten Auszeiten im wissenschaftlichen Bereich die Möglichkeit, bis zu zwei Jahre lang die weitere Forschungslaufbahn voranzutreiben. In dieser Zeit sollen die Rückkehrerinnen die Gelegenheit bekommen, sich auf geeignete Positionen (intern wie extern) zu bewerben oder entsprechende Projekte aufzusetzen. Eine interne Kurzevaluation hat gezeigt, dass bislang 8 von 10 Wissenschaftlerinnen mit diesem Programm in der Wissenschaft oder im wissenschaftsnahen Bereich gehalten werden konnten.

Neben diesem plant das GFZ nunmehr ein neues Programm zur Motivation von Wissenschaftlerinnen, ins Ausland zu gehen, zu etablieren. Dabei soll Wissenschaftlerinnen eine Rückkehrzusage für die Zeit nach einem Auslandsaufenthalt erteilt werden, um ihnen den für ihren Karriereweg so relevante Auslandserfahrung zu ermöglichen.

c) Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Das GFZ hat dieses Thema schon sehr früh (auch) als relevantes Frauenfördermittel erkannt und so z. B. im Jahr 2004 die erste betriebliche Kindertagesstätte in Potsdam/Brandenburg nach der politischen Wende eröffnet. Darüber hinaus wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie z. B. durch flexibelste Arbeitszeitmodelle – auch bei Führungskräften -, Telearbeit sowie zahlreiche Einzelfalllösungen gewährleistet.

Als neustes Instrument wurde zum 01.12.2014 ein Familienservice beauftragt, der die Beschäftigten dabei unterstützen soll, die familiären Belastungen (auch z. B. durch die Pflege von älteren Angehörigen) so auf ein Maß zu reduzieren, dass der Beruf weiterhin gut ausgeübt werden kann. Ein solcher Familienservice umfasst unterschiedliche Angebote wie Beratungsleistungen oder die Vermittlung von Personal (Babysitter, Pflegekräfte etc.) und ist auch bei verschiedenen Helmholtz-Zentren schon erfolgreich im Einsatz.

Info

Der Gleichstellungsplan wurde am 05.12.2014 vom Vorstand (Prof. R. Hüttl, Dr. St. Schwartze) und vom Personalrat (Dr. H. Schelle) unter Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten (Dr. U. Weckmann) verabschiedet.